Sakens bakgrunn

Fokus Bank hadde frem til 2003 en ytelsesbasert pensjonsordning som i hovedtrekk innebar at de ansatte etter oppnådd pensjonsalder og full opptjeningstid, ville motta 70 prosent av årslønn på fratredelsestidspunktet i pensjon. Banken besluttet i 2003 å lukke pensjonsordningen for nyansatte og etablere en ny innskuddsbasert pensjonsordning for disse. Eksisterende ansatte fikk mulighet til å velge mellom fortsatt medlemskap i den lukkede ytelsesbaserte ordningen eller overgang til den nye innskuddsordningen. Dette ble gjort gjennom avkryssing på et skjema som, lest i lys av det medfølgende informasjonsmateriell, kunne gi inntrykk av at valget var bindende også for arbeidsgiver.

I 2005 besluttet banken å avvikle den ytelsesbaserte ordningen og overføre medlemmene i denne til den innskuddsbaserte ordningen. Beslutningen var begrunnet i økonomiske hensyn og innebar betydelige besparelser for banken. For de ansatte innebar endringen at de fikk en klart dårligere pensjonsordning. Det neddiskonterte tapet for ankemotpartene for Høyesterett varierte fra ca 140 000 kroner til ca 300 000 kroner.

En gruppe ansatte saksøkte Fokus Bank med krav om at de skulle stilles i samme pensjonsrettslige og økonomiske stilling som om de fortsatt hadde vært medlem av den avviklede pensjonsordningen. De ansattes anførsler var i korte trekk at banken fraskrev seg retten til å avvikle ordningen da de i 2003 ga de ansatte valgrett mht. hvilken ordning de ville være medlem av. Videre anførte de at banken ut fra en helhetsvurdering var avtalemessig avskåret fra å avvikle ordningen og at det under enhver omstendighet forelå saksbehandlingsfeil som måtte lede til at beslutningen var ugyldig. De ansatte tapte i tingretten, men vant frem i lagmannsretten.

Høyesteretts konklusjon og begrunnelse

Høyesterett kom enstemmig til samme resultat som tingretten, og frifant Fokus Bank.

Høyesterett tar i sin begrunnelse utgangspunkt i Rt 2002 side 1576 (Hakondommen) og Rt 2008 side 1246 (Statoildommen) som begge gjaldt arbeidsgivers adgang til å gjøre endringer i pensjonsordninger. Førstvoterendes oppsummering av dommene er at arbeidsgiver som et rettslige utgangspunktet kan gjøre endringer i en kollektiv pensjonsordning, og - implisitt - at dette også gjelder omdanning fra ytelsesordning til innskuddsordning. For å gjøre unntak fra dette utgangspunktet kreves det holdepunkter av en viss vekt, jf. premiss nr 37 i dommen.

For så vidt gjelder de ansattes konkrete anførsler avviser Høyesterett at de ansatte gjennom sin valgrett i 2003 fikk en individuell rettighet som begrenset bankens endringsadgang. Det valg de ansatte fikk var kun å bli værende i den ordning som var på avtaletidspunktet, med iboende endringsmuligheter.

Høyesterett la videre til grunn at spørsmålet om arbeidsgiver på individuelt grunnlag har fraskrevet seg sin endringsadgang må ta utgangspunkt i en tolkning av de individuelle ansettelsesavtalene. Høyesterett var likevel enige i at ansettelsesavtaler ikke regulerer alle rettigheter og plikter mellom partene og at avklaring av den rettslige posisjonen derfor må gjøres ut fra en bred vurdering. Det at de ansatte har hatt klare og langvarige forventninger om at den gode pensjonsordningen hadde imidlertid i denne vurderingen liten selvstendig vekt. I mangel av dokumenterte individuelt bindende løfter var det heller ikke avgjørende at den gode pensjonsordningen var vektlagt fra bankens side i ansettelsesprosesser og at pensjonsordningen hadde vært en medvirkende faktor til at ansatte valgte å begynne i banken.  I sin begrunnelse trakk førstvoterende frem at pensjonsordningen mest sannsynlig var ensidig innført av banken, at den var fullt betalt av banken og at vedtektene for pensjonskassen gjennom en årrekke hadde inneholdt bestemmelser om endringsadgang. Sistnevnte underbygget at det var en forutsetning i pensjonsordningen om at denne kunne endres, hvilket tilsa at det må kreves relativt klare holdepunkter for dette dersom det skal kunne legges til grunn at det er avtalt avvikende individuelle løsninger.

Høyesterett avviste at saksbehandlingsfeil kunne ha betydning for gyldigheten av avviklingen under henvisning til at de ansatte hadde blitt involvert i beslutningen og at eventuelle feil uansett ikke ville påvirket utfallet av prosessen.

Vurdering

Høyesterett har ved denne dommen trukket opp et klart utgangspunkt om at arbeidsgiver har rett til ensidig å beslutte omdanning fra ytelsesbasert ordning til innskuddsbasert ordning.

Dommen innebærer likevel ikke at det er fritt frem for enhver endring, og heller ikke at alle arbeidsgivere har en slik rett. Høyesterett slår også fast at spørsmålet om det foreligger avtalerettslige bindinger – og evt. innholdet i slike bindinger - må avgjøres ut fra en bred vurdering hvor også andre tolkningsfaktorer enn ansettelsesavtalene er relevante. I dette ligger at arbeidsgivere som vurderer å legge om sin pensjonsordning må foreta en relativt kompleks vurdering basert på et omfattende kildemateriale. Enkelte arbeidstakere vil også kunne ha tariffavtalte forpliktelser som begrenser endringsadgangen eller som stiller krav til saksbehandlingen. Dommen viser også viktigheten av at en slik prosess gjennomføres på en god og inkluderende måte, i tråd med regler i lov og tariffavtale.