Nyhetsbrev

Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven

Det nye lovforslaget skal styrke vernet av varslere og utvide adgangen til arbeid mellom klokken 21.00 og 23.00.

Varsling og arbeidstid

Arbeids- og sosialdepartementet fremmet 31. mars proposisjon til Stortinget med forslag om endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling og arbeidstid.

Forslaget om varsling innebærer at dagens varslingsregler samles i nytt kapittel i arbeidsmiljøloven, og tilføres følgende endringer:

• Varslervern for innleide arbeidstakere: Retten til å varsle om kritikkverdige forhold og vernet mot gjengjeldelse utvides til også å gjelde innleide arbeidstakere. Gjeldende varslingsregler regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidsgivers egne ansatte. Endringsforslaget innebærer at den innleide gis rett til å varsle om kritikkverdige forhold i innleievirksomheten, og at gjengjeldelsesforbudet også vil rette seg mot innleier.

• Plikt til å utarbeide varslingsrutiner: Plikten til å utarbeide rutiner for intern varsling skal gjelde ubetinget for virksomheter med minst ti arbeidstakere. I tillegg videreføres den skjønnsmessige plikten til å utarbeide varslingsrutiner der forholdene i virksomheten tilsier det. Varslingsrutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

• Krav til varslingsrutinene: Rutinene for intern varsling skal være skriftlige, lett tilgjengelige for alle arbeidstakere i virksomheten og minst inneholde i) en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, ii) fremgangsmåten for varsling og ii) fremgangsmåten for mottak, behandling og oppfølging av varsling. Kravet til tilgjengeliggjøring av rutinene innebærer ikke at arbeidsgiver aktivt skal sørge for å gjøre disse kjent for alle ansatte. Det er tilstrekkelig at rutinene inntas i personalreglementet, på virksomhetens nettsider eller annet egnet sted.

• Taushetsplikt ved ekstern varsling: Ved varsling til offentlige myndigheter skal enhver som utfører arbeid eller tjeneste for mottakerorganet ha taushetsplikt med hensyn til varslerens navn og identitet.

Endringsforslagene fremsettes parallelt med at det regjeringsoppnevnte Varslingsutvalget foretar en helhetlig gjennomgang av dagens varslingsregelverk. Utvalget skal levere sin innstilling innen 1. mars 2018.

Forslaget om arbeidstid innebærer en utvidet rett for arbeidsgiver og arbeidstaker til å avtale at arbeid kan utføres mellom klokken 21.00 og 23.00 selv om vilkårene for nattarbeid ikke er oppfylt. Dagens regler innebærer at arbeid etter klokken 21.00 regnes som nattarbeid som kun er tillatt dersom arbeidets art gjør det nødvendig. I virksomheter som er bundet av tariffavtale kan det inngås avtale om nattarbeid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov. Departementet mener det er behov for å utvide adgangen til å utføre arbeid mellom klokken 21.00 og 23.00. Begrunnelsen for forslaget er å gi større mulighet til mer fleksible arbeidsdager. Samtidig understrekes viktigheten av at endringen ikke skal svekke arbeidstakernes vern. Følgende begrensninger gjelder:

• Det må inngås skriftlig avtale for et enkelt tilfelle, for en tidsavgrenset periode, eller avtalen kan utformes som en fleksitidsavtale.

• Det er kun arbeidstaker som kan ta initiativet til den faktiske utførelsen av arbeidet mellom klokken 21.00 og 23.00 i hvert enkelt tilfelle.

• Arbeidsgiver må samtidig være enig i at noe av arbeidet utsettes til etter endt ordinær arbeidsdag. Endringen gir ikke arbeidstaker en ensidig adgang til å forskyve eller stykke opp arbeidstiden.

• Avtalen kan ikke utvide den totale arbeidstiden eller erstatte bruk av overtidsarbeid. Arbeid utover daglig eller ukentlig alminnelig arbeidstid, vil reguleres av lovens bestemmelser om overtid.

Forslaget er nå til behandling i Arbeids- og sosialkomiteen og forventet ikrafttredelse er ikke klart.

Hele lovforslaget kan leses her.

Nedbemanning – ny dom fra Høyesterett om utvelgelseskrets

Høyesterett avsa dom 15. mars 2017 angående gyldigheten av oppsigelse av en distribusjonsleder i Posten Norge AS. Oppsigelsen ble gitt i forbindelse med en omorganisering, der ti distribusjonsenheter ble slått sammen til fem. Utvelgelseskretsen ble begrenset til hver av de fem enhetene.

Ett av de sentrale spørsmålene for Høyesterett var om Posten Norge hadde saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen til hver av de sammenslåtte enhetene, noe en enstemmig Høyesterett besvarte bekreftende. I samsvar med tidligere rettspraksis ble det vist til at utgangspunktet om at hele selskapet skal utgjøre utvelgelseskrets, kan fravikes på saklig grunnlag. I vurderingen av om Posten Norge hadde slikt saklig grunnlag ble det lagt vekt på selskapets økonomiske situasjon, herunder behovet for løpende nedbemanning, selskapets etablerte praksis for begrensning av krets, og at praksisen var utøvd i samarbeid med tillitsvalgte.

Domspremissene inneholder særlig to klargjørende og viktige uttalelser knyttet til krets. For det første tas det et oppgjør med den sammenblandingen som tidvis har funnet sted i underrettspraksis mellom krets og kriterier. Høyesterett la tydelig til grunn at det er et klart skille mellom vurderingen av utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier, og at utvelgelseskriterier ikke har noen plass ved avgrensingen av krets.

For det andre drøftet Høyesterett betydningen av at kretsen er fastsatt i samarbeid med tillitsvalgte. Det ble presisert at også avtaler med de tillitsvalgte er gjenstand for domstolskontroll, samtidig som Høyesterett fremhevet at domstolene i slike tilfeller skal være varsomme med overprøving.

Et flertall på fire dommere kom likevel til at oppsigelsen ikke var saklig begrunnet. Flertallet la avgjørende vekt på interesseavveiningen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Det ble særlig vist til at arbeidsgiveren under omstillingsarbeidet hadde tilsatt driftsledere i faste stillinger for å dekke ledelsesbehovet under omorganiseringen, i stedet for midlertidige stillinger. Dette var i strid med prinsippene som lå til grunn for den generelle omstillingsavtalen med arbeidstakerorganisasjonene, og med de særskilte drøftingene med de tillitsvalgte i sakens anledning. Et mindretall på en dommer hadde et annet syn på interesseavveiningen og kom til at oppsigelsen var saklig.

Høyesteretts avgjørelse kan du lese her.

Utleie fra bemanningsforetak - ny avgjørelse fra Arbeidsretten

3. april 2017 avsa Arbeidsretten dom i saken mellom LO og NHO om likebehandling ved utleie fra bemanningsforetak bundet av Industrioverenskomsten. Arbeidsretten tok stilling til hvorvidt Industrioverenskomsten tariffester regelen om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår alene, eller om senere innført unntak om at bedrifter kan fravike likebehandlingsreglene i tariffavtale også må innfortolkes. NHO anførte at henvisningen i Industrioverenskomsten gjaldt hele arbeidsmiljølovens likebehandlingsbestemmelse, mens LO på sin side mente at Industrioverenskomsten måtte forstås som et krav til likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår alene. Arbeidsretten kom til at LOs forståelse av Industrioverenskomsten måtte legges til grunn. Avgjørelsen betyr at Industrioverenskomsten må forstås slik at innleide arbeidstakere skal ha minst samme lønns- og arbeidsvilkår som ansatte i innleiebedriften i tråd med arbeidsmiljølovens regler om likebehandling. Bedrifter bundet av Industrioverenskomsten vil ikke kunne forholde seg kun til egen tariffavtale og gjøre unntak fra likebehandling slik det ble åpnet for i forskrift.

Avgjørelsen fra Arbeidsretten finnes i sin helhet her.