Nyhetsbrev

Høyesteretts dom i Skanska-saken

Denne mye omtalte saken gjelder primært forståelsen av Hovedavtalen LO-NHO § 8-2 om ansiennitet og inneholder flere viktige og klargjørende uttalelser om betydningen av ansiennitet ved nedbemanning.

Høyesterett avsa før helgen dom i Skanska-saken, som gjaldt gyldigheten av seks oppsigelser i forbindelse med en større nedbemanning. Uenigheten i saken knyttet seg til utvelgelsen av de overtallige ansatte innenfor den fastsatte utvelgelseskretsen, og spørsmålet var særlig hvilken vekt ansiennitet skulle ha ved utvelgelsen når bedriften var bundet av ansiennitetsbestemmelsen i Hovedavtalen mellom LO og NHO (§ 8-2). Dommen inneholder flere viktige og klargjørende uttalelser om betydningen av ansiennitet ved nedbemanning, både etter arbeidsmiljøloven § 15-7 og etter Hovedavtalen § 8-2. 

Etter arbeidsmiljøloven er ansiennitet ifølge Høyesterett et lovlig, men ikke tvunget kriterium. I virksomheter som ikke er tariffbundet kan arbeidsgiver følgelig basere utvelgelsen på andre kriterier enn ansiennitet, for eksempel kvalifikasjoner, faglig dyktighet, kompetanse og sosiale forhold. I Hovedavtalen har derimot ansiennitet ifølge Høyesterett fått en særstilling, som innebærer at ansiennitet er et pliktig moment ved utvelgelsen. I virksomheter som er bundet av tariffavtale med ansiennitetsbestemmelse kan således arbeidsgiver aldri la være å ta i betraktning ansiennitet, og Høyesterett legger også til grunn at ansiennitet skal være utgangspunktet for vurderingen.

Det sentrale er imidlertid at Høyesterett klargjør at det heller ikke etter Hovedavtalen kan oppstilles noen særskilt terskel for å fravike ansiennitet av hensyn til andre utvelgelseskriterier, for eksempel kompetanse. Selv om ansiennitet følgelig alltid skal tas i betraktning, kreves det ikke uten videre vesentlige forskjeller i kompetanse e.l. for å fravike ansiennitet. Om det kan foretas avvik fra ansiennitet vil bero på en konkret vurdering, og Høyesterett legger derfor til grunn at det er misvisende å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en hovedregel.

På denne bakgrunn konkluderte Høyesterett med at lagmannsretten i denne saken hadde anvendt saklighetsnormen for utvelgelsen av overtallige ansatte feil, fordi lagmannsretten hadde krevd mer for at Skanska kunne fravike ansiennitetsprinsippet enn det etter gjeldende rett er grunnlag for. Om dette uttaler Høyesterett følgende:

Jeg er etter dette kommet til at lagmannsretten har krevd mer for at Skanska kunne fravike ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen § 8-2 første ledd enn hva regelen gir grunnlag for. Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige.

Denne feilen ved lagmannsrettens avgjørelse fikk imidlertid ikke betydning for sakens utfall da Høyesterett – basert på lagmannsrettens bevisbedømmelse – mente at Skanskas saksbehandling i denne konkrete prosessen var mangelfull. Etter lagmannsrettens bevisbedømmelse måtte det legges til grunn at det i realiteten kun var en liten gruppe ansatte som var blitt vurdert mot hverandre, og at det i kompetansevurderingen var benyttet skjønnsmessige underkriterier som ikke var tilstrekkelig dokumentert. Basert på denne bevisbedømmelsen var Høyesterett enig med lagmannsretten i at det ikke forelå tilstrekkelig forsvarlig og etterprøvbar saksbehandling. Arbeidstakerne fikk derfor medhold i at oppsigelsene av dem var ugyldige.

Dommen understreker den friheten som arbeidsgiver har til å vektlegge andre kriterier enn ansiennitet ved utvelgelsen, også i tariffbundne virksomheter. Likevel er det for tariffbundne virksomheter viktig å kunne dokumentere at ansiennitet er vurdert, og hvorfor ansiennitet er fraveket for å unngå tariffbrudd. Dommen er også generelt en påminnelse om betydningen av forsvarlig saksbehandling, herunder de krav som stilles til dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger i utvelgelsesprosessen.

Dommens fire viktigste læringspunkter:

1. Arbeidsmiljøloven inneholder ikke et ansiennitetsprinsipp for utvelgelse ved nedbemanning. For virksomheter som ikke er tariffbundet er ansiennitet et lovlig, men ikke et tvunget utvelgelseskriterium.

2. For virksomheter som er bundet av Hovedavtalen LO-NHO, og andre tariffavtaler med tilsvarende bestemmelser, må utvelgelsen starte med de ansattes ansiennitet. Det er ikke tilstrekkelig å gjøre en sluttkontroll av de overtalliges ansiennitet etter en selektering basert på kompetanse eller egnethet.

3. Normalt kreves det imidlertid ikke vesentlige kompetanseforskjeller for å fravike ansiennitetsrekkefølgen. Hva som skal til må vurderes konkret, og bedriftens situasjon og behov vil ha betydning. For ansatte med lang ansiennitet og ved betydelige ansiennitetsforskjeller vil terskelen for å fravike ansiennitetsrekkefølgen være høyere.

4. Utvelgelsesvurderingen må være etterprøvbar og derfor dokumenteres. God dokumentasjon for kvalifikasjoner og andre egenskaper som vektlegges er sentralt. Især dersom utvelgelse baseres på skjønnsmessige kriterier, stilles strenge krav til dokumentasjon for riktigheten av de forhold som vektlegges.