Nyheter

Nedbemanning uten stolleken

Det pågår og planlegges mange nedbemanninger i norsk næringsliv. I de langt fleste er det bred konsensus om behovet for å nedbemanne og kutte kostnader. Det er utvelgelsen av hvem som må gå som oftest skaper konflikter.

Årsaken er dels at vi i norsk rett ikke har noen ubetinget sammenheng mellom kutt av posisjoner og personer. Nedbemanning utløser derfor en krevende «stollek», hvor ansatte som innehar posisjonene som skal bort, skal vurderes opp mot kollegaer i andre stillinger for om mulig å «fortrenge» disse grunnet ansiennitet, eller ut fra en mer samlet vurdering av kvalifikasjoner og egnethet.

Uro og engstelse hos langt flere arbeidstagere enn dem som blir berørt er en konsekvens av dette. En annen konsekvens er at ledelsesressurser som kunne ha vært brukt på verdiskaping, bindes opp i omfattende og tungrodde prosesser.

Dette har Høyesterett nylig tatt for seg i en dom om avdelingsvis utvelgelse ved nedbemanning, fra desember 2015. Timingen er god ? temaet er høyaktuelt for store deler av norsk næringsliv.

Høyesteretts dom gir klar støtte for bruk av begrensede utvalgskretser ved nedbemanning, eksempelvis til de avdelinger som direkte berøres av kutt, selv om utvalgskretsen blir liten, der hvor dette har gode grunner for seg. Høyesterett fant sågar grunn til å påpeke at arbeidsmiljøloven ikke skal forstås slik at den pålegger bedrifter prosesser som blir uforholdsmessig tyngende.

Bruk av til dels svært gode sluttpakker i deler av norsk næringsliv er et signal om at særlig større selskaper opplever nedbemanningsprosesser etter loven, med tilhørende tvisterisiko hvor de oppsagte blir stående i jobb, som så uhåndterlige og ressurskrevende, at det «lønner seg» å betale omfattende sluttpakker.

Statoil er ikke alene om dette. Før jul uttalte representanter for både arbeidsgiver- og arbeidstagerorganisasjoner at norsk næringsliv ikke har råd til at omstillingsbehov løses på denne måten. Høyesteretts dom er i så måte et viktig signal.

I høyesterettssaken, som gjaldt nedbemanning i Gresvig Detaljhandel AS, besto utvelgelseskretsen kun av én person. Begrunnelsen var at vedkommende var organisert i en egen avdeling i selskapet. Avdelingen gikk med tap og ble besluttet nedlagt. Den eneste ansatte i avdelingen ble deretter oppsagt, uten at det fra arbeidsgivers side ble foretatt noen samlet vurdering av den oppsagte opp mot andre ansatte i selskapet i stillinger som det kunne være aktuelt å anse ham kompetent for.

Arbeidstageren gikk derfor til sak med påstand om at oppsigelsen var usaklig og argumenterte med at en annen kollega skulle vært vurdert for oppsigelse istedenfor ham.

En enstemmig Høyesterett frifant Gresvig Detaljhandel og mente at Gresvig ut fra forholdene ikke hadde plikt til å vurdere den ansatte opp mot andre. At den oppsagte ansatte var 55 år og hadde 10 års ansiennitet endret ikke dette.

Ved vurdering av om avdelingsvis utvelgelse var saklig og lovlig, la Høyesterett vekt på at selskapet i en rekke nedbemanningsprosesser de siste fem årene hadde brukt den enkelte berørte butikk/avdeling som utvelgelseskrets. Dette viser betydningen av likebehandling og konsekvent praksis.

Videre fremhevet Høyesterett at det var viktig å skjerme de ansatte fra å stadig bli trukket inn i utvelgelsesprosesser ettersom selskapet løpende gjennomførte omstillings- og nedbemanningsprosesser, og at det her ikke var noe opplagt alternativ til å bruke hver avdeling/butikk som utvelgelseskrets. Det var ingen nærliggende eller naturlig grense for en større utvelgelseskrets.

Dommen betyr ikke at arbeidsgivere kan ta lett på utvelgelse ved nedbemanning. Den viser imidlertid at det er betydelig rom for å legge opp prosessen ut fra hva som er riktig ut fra de konkrete forholdene i virksomheten. Mindre utvelgelseskretser er mer forutsigbart, håndterbart og etterprøvbart for alle parter. Arbeidsgivere bør lære av dommen og bruke mulighetene til å unngå å trekke for mange ansatte inn i vurderingen av «hvem skal ut».

Ta kontakt med: