Nyhetsbrev

Norwegian-dommen: Morselskapet kan ikke anses som arbeidsgiver

Høyesterett avsa 12. desember dom i den mye omtalte Norwegian-saken. Hovedspørsmålet i saken var om piloter og kabinansatte i ulike datterselskaper i Norwegian-konsernet kunne kreve fast ansettelse i blant annet morselskapet Norwegian Air Shuttle ASA - enten basert på arbeidsmiljølovens regler om innleie eller den ulovfestede læren om felles arbeidsgiveransvar.

En enstemmig Høyesterett kom til at de ansatte ikke kunne gis medhold i kravet, og Norwegian ble følgelig frifunnet. Vår vurdering er at dommen ikke medfører noen endringer i rettstilstanden, men at den inneholder flere nyttige presiseringer av det som allerede er gjeldende rett. Det var hovedsakelig tre spørsmål Høyesterett måtte ta stilling til:

  1. Om morselskapet mv. måtte anses som arbeidsgiver fordi de ansatte i dag leies inn i strid med arbeidsmiljølovens regler om innleie. Høyesterett kom til at det i dag ikke foreligger innleie fra datterselskapene, da tjenesteleveransen må anses som en lovlig bemanningsentreprise. I den konkrete vurderingen la Høyesterett særlig vekt på at det var datterselskapene som hadde ansvaret for å lede arbeidet til de ansatte og som hadde ansvaret for arbeidsresultatet. Dette er i tråd med tidligere praksis om grensedragningen innleie/entreprise, blant annet i Rt. 2013 s. 1998 (QualityPeople)

  2. Om morselskapet mv. måtte anses som arbeidsgiver fordi de ansatte – i en periode frem til 1. september 2016 – hadde vært leid inn i strid med lovens regler. Høyesterett kom til at det i denne perioden forelå ulovlig innleie, men at det ville være "åpenbart urimelig" å gi dom for fast ansettelse for dette i dag. Det vises blant annet til at dette ville skape store problemer for konsernets drift, og at det også var vanskelig å se hva de ansatte vil vinne på å få dom for ansettelse i morselskapet mv., blant annet med tanke på utvelgelseskrets, når det i dag var svært få ansatte igjen i dette selskapet.

  3. Om morselskapet måtte anses som arbeidsgiver etter læren om felles arbeidsgiver-ansvar. Heller ikke dette fikk de ansatte medhold i. Høyesterett tydeliggjør her den eksisterende hovedregelen om at det er det enkelte selskap (rettssubjekt) som er arbeidsgiver for sine ansatte, og at terskelen for å etablere ansvar hos flere er høy:

    "Generelt må man kunne si at rettspraksis, og gjengivelsen av den i forarbeidene, forutsetter at felles arbeidsgiveransvar er en snever unntaksregel ‒ det skal mye til før et annet foretak enn den formelle arbeidsgiveren kan anses for å ha del i arbeidsgiveransvaret."

    Høyesterett uttaler deretter at dersom man først har kommet til at det foreligger et entrepriseforhold, som forutsetter at det er den formelle arbeidsgiver som har ansvar for arbeidsledelsen og resultatet, så vil det være vanskelig å tenke seg at det samtidig skal foreligge felles arbeidsgiveransvar. Dette er en nyttig presisering fra Høyesterett.

Som nevnt medfører ikke dommen noen endringer i rettstilstanden, men den tydeliggjør den frihet som arbeidsgiver har i beslutninger om organisering av virksomhet. Dette understrekes også eksplisitt av Høyesterett, som uttaler at: "…domstolene bør være varsomme med å overprøve det som grunnleggende er forretningsmessige vurderinger av hva som er en hensiktsmessig selskapsstruktur for den virksomheten som drives. Dette er vurderinger som naturlig faller inn under arbeidsgivers rett til foretaksledelse." Dommen er også en viktig påminnelse om at det nå – som før – er viktig at man ved tjenestekjøp (og særlig konserninterne tjenestekjøp) sørger for en klar plassering av ansvar og risiko – både i kontrakten og ved etterlevelse av denne.

Du kan lese dommen i sin helhet her.

Ta kontakt med: