Nyhetsbrev

Nye regler om varsling i arbeidsmiljøloven

Stortinget vedtok 11. juni endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling. Endringene gjelder fra 1. januar 2020. Vi oppsummerer de mest sentrale endringene her.

Hva er nytt?

Fra 1. januar 2020 gjøres det endringer i samtlige av bestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 2A om varsling. Det nye varslingskapittelet vil bestå av syv paragrafer hvorav tre er nye. De viktigste endringene er etter vår syn:

1. En klarere definisjon for hva som anses som "kritikkverdige forhold" omfattet av varslingsreglene.

Det er nå tatt inn i loven en ikke-uttømmende liste med eksempler på ulike typer kritikkverdige forhold som dekkes av lovens varslingsregler.

Underveis i lovgivningsprosessen har Wiersholm argumentert og fått gjennomslag for at det skal inntas en avgrensning mot arbeidstakers eget forhold. Det vil eksplisitt fremgå av ny § 2A-1 at ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold ikke er omfattet, såfremt det ikke dreier seg om brudd på rettsregler, etiske retningslinjer eller andre brudd på etiske normer. Varsler om brudd på kravet til forsvarlig arbeidsmiljø, herunder varsler om trakassering, vil derfor omfattes av § 2A-1 selv om det er arbeidstaker selv som varsler.

2. "Gjengjeldelse" er definert i loven

Gjengjeldelse mot varsler er i dag forbudt. Loven gir imidlertid i dag ingen tydelig veiledning på hva som er å regne som gjengjeldelse. I den nye § 2A-4 vil det eksplisitt fremgå at enhver ugunstig behandling som følge av varslingen, både handlinger og unnlatelser, dekkes av gjengjeldelsesforbudet.

3. Lovfesting av arbeidsgivers aktivitetsplikt

I ny § 2A-3 er det inntatt en eksplisitt plikt for arbeidsgivere til å sørge for at varsler blir undersøkt innen rimelig tid etter at et varsel er mottatt. Det stilles ikke nærmere kvalitative eller kvantitative krav til hvilke undersøkelser arbeidsgiver må gjøre, og det er følgelig opp til arbeidsgiver å ta stilling til hva som er hensiktsmessig. Det er videre eksplisitt understreket i forarbeidene at dersom arbeidsgiver uten videre kan fastslå at varselet ikke krever videre oppfølging, vil en slik vurdering i selv kunne tilfredsstille bestemmelsens krav.

4. Lovfesting av arbeidsgivers omsorgsplikt overfor varsler

I ny §2A-3 er det eksplisitt tatt inn en særskilt omsorgsplikt for arbeidsgiver overfor den som varsler. Omsorgsplikten vil etter omstendighetene kunne innebære en plikt til å iverksette tiltak som er egnet til å motvirke gjengjeldelse og sikre at varsler har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

5. Varslingsrutiner – nytt krav om at det må fremgå hvordan arbeidsgiver behandler varsler

Det fremgår av ny § 2A-6 at virksomheter med minst fem ansatte plikter å ha skriftlige rutiner for intern varsling. I tillegg til at rutinene skal inneholde oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold og nærmere bestemmelser om fremgangsmåte for varsling i virksomheten, er det nå eksplisitt inntatt krav om at fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling skal tas inn i den skriftlige rutinen.

6. Ny regel om objektivt erstatnings/oppreisningsansvar ved brudd på gjengjeldelsesforbudet

Endringene innebærer videre en lovfesting av at arbeidstaker ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til arbeidsgivers eller innleiers skyld (objektivt erstatningsansvar). Tidligere kunne arbeidstakere som var utsatt for ulovlig gjengjeldelse kun kreve erstatning for økonomisk tap etter de alminnelige erstatningsreglene, som forutsetter skyld hos arbeidsgiver.

7. Utvidet personkrets (elever, vernepliktige, pasienter, deltakere i arbeidsmarkedstiltak)

Personkretsen som omfattes av arbeidsmiljølovens varslingsregler vil fra 1. januar 2020 utvides fra ansatte og innleide, til også å gjelde elever, verne- og tjenestepliktige, pasienter, personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under arbeidsmiljøloven.

Nemndsbehandling av saker om seksuell trakassering

Den 17. juni 2019 vedtok Stortinget endringer i diskrimineringsombudsloven, som gir Diskrimineringsnemda myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven. I dag må saker om seksuell trakassering bringes inn for domstolene, og rettspraksis viser at de færreste sakene faktisk fremmes. Formålet med lovendringen er å innføre et lett tilgjengelig og kostnadsfritt lavterskeltilbud som sikrer personer som er utsatt for seksuell trakassering et reelt retts- og diskrimineringsvern. Saksbehandlingen i nemnda er normalt skriftlig, men partene i saker om seksuell trakassering kan kreve muntlig behandling.

Det er også vedtatt at Diskrimineringsnemda skal gis myndighet til å ilegge oppreisning i saker om seksuell trakassering innenfor arbeidslivet og erstatning i enkle saksforhold. Denne myndigheten er tilsvarende den nemda har i andre diskrimineringssaker.

Utover dette, er det også inntatt bestemmelser i likestillings- og diskrimineringsloven som forsterker og konkretiserer arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt.

Ta kontakt med