Nyheter

Skal selvskryt redde jobben?

Invitasjonen til å bedrive egenreklame skyver mye av utvelgelsesansvaret over på arbeidstakerne, i strid med norsk rett.

I Finansavisen 22. juni 2016 foreslår advokat Anniken Astrup at ansatte skal inviteres til å «komme med egne innspill og vurderinger av seg selv» i nedbemanningsprosesser. Ansatte skal altså måtte drive aktiv egenreklame, og dermed påføres en helt unødig merbelastning.

Forslaget mangler enhver forankring. Det er arbeidsgivers ansvar og plikt å foreta utvelgelsen, som vil komme skjevt ut dersom forslaget følges.

Norske bedrifter opplever en stadig mer krevende konkurransesituasjon. De plikter å sørge for forsvarlig drift til enhver tid, og må derfor ha de riktige ansatte med på laget. Nettopp derfor er utvelgelsen ved nedbemanning arbeidsgivers ansvar etter styringsretten. Bedriftene er selv nærmest til å vurdere hvem de riktige ansatte er; naturligvis innenfor rammen av relevante lover, rettspraksis og eventuelle tariffavtaler.

Arbeidsmiljøloven gir ingen eksplisitte føringer for utvelgelsen ved nedbemanning, men enhver oppsigelse må som kjent ha saklig grunn. Både utvelgelseskriterier og selve vurderingene av ansatte må være saklige og forsvarlige. Utvelgelseskriteriene må drøftes med ansatte. Noe kontradiksjonskrav om utvelgelsen eksisterer imidlertid ikke, selv om arbeidsgiver ved utvelgelsen kan behøve input fra de ansatte. Det blir derfor galt å sette likhetstegn mellom manglende kontradiksjon og usaklighet, slik Astrup antyder.

De færreste evner å vurdere seg selv objektivt, særlig ikke når det kommer til personlige egenskaper som samarbeidsevne og omstillingsvilje, innstilling m.v. Invitasjonen til å bedrive egenreklame skyver mye av utvelgelsesansvaret over på arbeidstakerne, i strid med norsk rett. I så måte minner forslaget om såkalte fristillingsprosesser, hvor de ansatte indirekte kan bli pålagt arbeidsgivers ansvar for innplassering, omplassering og utvelgelse av overtallige.

Arbeidsgivere som vil gjennomføre en forsvarlig og saklig utvelgelse har allerede redskapene de behøver gjennom relevante lover, rettspraksis og eventuelle tariffavtaler. De har en plikt og et ansvar for å kjenne sine ansatte, og for å gjennomføre den krevende oppgaven med å velge de i vid forstand beste arbeidstakerne blant gode kandidater – innenfor rammen av relevante regler.

Bedriftene må selv ta dette ansvaret fremfor å skyve belastningen over på den enkelte arbeidstaker.

Astrups krav om dokumentasjon av personlig egnethet er også uten forankring i norsk rett, og nærmer seg dokumentasjonskrav ved oppsigelse grunnet individuelle forhold. Arbeidsgivere som følger hennes råd kan måtte la de beste arbeidstakerne gå grunnet en misforståelse om dokumentasjonskravene ved utvelgelse.

I utvelgelsesprosessen tar arbeidsgiver utgangspunkt i bedriftens behov fremover. Vurderinger av arbeidstakerne må ses i lys av dette. Under arbeidsforholdet derimot skal arbeidsgiver fokusere på hvordan den enkelte arbeidstaker fungerer i jobben.

Medarbeidersamtalen skal motivere for videre arbeid – ikke berede grunnen for en eventuell nedbemanningsprosess, slik Astrup antyder. Personlig egnethet kan derfor vektlegges selv om det ikke fremkommer av tidligere medarbeidersamtaler, særlig fordi bedriftens behov fremover ikke nødvendigvis er sammenfallende med tidligere behov.

Arbeidsgiver må naturligvis sørge for et godt vurderingsgrunnlag når personlig egnethet skal vektlegges som en del av utvelgelsesprosessen, men tidligere dokumentasjon av personlig egnethet er ingen forutsetning for å vektlegge kriteriet i vurderingen.

Ta kontakt med: