Viktige endringer i arbeidsmiljøloven vedtatt

Stortinget vedtok denne uken regjeringens forslag til endringer i arbeidsmiljøloven. De viktigste endringene gjelder midlertidig ansettelse, arbeidstid og aldersgrenser.

Endringene i reglene for midlertidig ansettelse og arbeidstid gir arbeidsgiver noe økt fleksibilitet, men er samtidig blitt et nokså komplisert regelsett å forholde seg til. For mange bedrifter med bedriftsintern aldersgrense på 67 år vil endringene i aldersgrensereglene fordre en omlegging av interne retningslinjer og avtalepraksis. Endringene er ventet å tre i kraft fra 1. juli 2015. For bedriftsinterne aldersgrenser vil ikrafttredelse trolig være fra 1. juli 2016. Ikrafttredelse fastsettes av Regjeringen i Statsråd etter påske.

Ny generell adgang til midlertidig ansettelse

En av de mest omtalte endringene i arbeidsmiljøloven er den nye adgangen til å ansette midlertidig i inntil 12 måneder uten nærmere begrunnelse eller krav om at det må dreie seg om dekning av midlertidige behov. Den nye bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) f) gir arbeidsgivere en mulighet til å teste ut et arbeidskraftsbehov i en ettårsperiode uten nærmere grunn. Hjemmelen for ansettelsen, § 14-9 (1) f), skal imidlertid fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen.

For å unngå misbruk av bestemmelsen innføres en "karantene" i 12 måneder før ny midlertidig ansettelse av samme eller annen arbeidstaker til utførelse av "arbeidsoppgaver av samme art" kan skje. Karantenebestemmelsen tjener et viktig formål, men kan bli vanskelig å håndtere i praksis. Arbeidsgivere som benytter den nye hjemmelen for midlertidig ansettelse vil følgelig måtte ha et bevisst forhold til hva som skal anses som "arbeidsoppgaver av samme art", og systemer for å holde styr på antallet karanteneperioder som løper til enhver tid for ulike typer arbeidsoppgaver ulike steder i virksomheten. Arbeidstaker som er ansatt midlertidig i strid med karanteneperiode kan kreve fast ansettelse etter § 14-11. Dersom en midlertidig ansettelse etter den nye hjemmelen forlenges på samme grunnlag utover 12 måneder, eller løper videre uten at det er inngått avtale om midlertidig ansettelse på annet grunnlag, vil vedkommende også ha krav på fast ansettelse etter reglene i arbeidsmiljølovens § 14-11.

Karantenereglene er ikke til hinder for at den midlertidige ansettelsen videreføres etter en av de andre hjemlene i § 14-9, ei heller til hinder for at det ansettes en annen midlertidig ansatt etter en av de øvrige hjemlene i § 14-9 til utføring av de samme arbeidsoppgavene.

Utgangspunktet er at karantenen gjelder for hele selskapet. Loven åpner likevel for at arbeidsgiver kan avgrense karantenen til den enkelte avdeling eller underbedrift, såfremt enheten har minst 50 ansatte og naturlig kan regnes som en egen "virksomhet". Karantenen mot ny midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for samme type arbeidsoppgaver gjelder ikke dersom den midlertidig ansatte selv sier opp eller takker nei til videre ansettelse.

Det innføres i tillegg en maksgrense for bruk av den nye "generelle" hjemmelen på 15 prosent av de ansatte i virksomheten til enhver tid ("kvote"). Brudd på kvoteregelen gir i utgangspunktet ikke krav på fast ansettelse.

Selv om kvote- og karantenereglene kan blir vanskelige i praksis, representerer den nye hjemmelen likefullt en betydelig utvidelse av muligheten til å ansette midlertidig sammenlignet med i dag, og må forventes å bli brukt i en rekke tilfeller hvor det vurderes nyansettelser.

Ny treårsregel for midlertidig ansettelse

Dagens fireårsgrense for midlertidig ansettelse ("fireårsregelen") endres til tre år for alle midlertidige ansettelser unntatt midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 (1) a (arbeid av midlertidig karakter). Den nye "treårsregelen" vil bare gjelde for midlertidige ansettelsesforhold som inngås eller forlenges etter at den nye regelen er trådt i kraft.

Arbeidstid

Det innføres mindre utvidelser i adgangen til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og overtidsgrensene, samt adgang til søn- og helgedagsarbeid. I tillegg åpnes for at en mindre andel av en beredskapsvakt skal telle med som arbeidstid. Rammen for alminnelig arbeidstid og overtid per år beholdes imidlertid som i dag.

De viktigste endringene er som følger:

  • Grensen for daglig alminnelig arbeidstid ved gjennomsnittsberegning av arbeidstiden økes fra 9 til 10 timer hvor gjennomsnittsberegning skjer basert på individuell avtale, og økes fra 10 til 12,5 timer ved gjennomsnittsberegning basert på tariffavtale. Grensen på 48 timer i løpet av syv dager beholdes, men kan nå gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker også ved individuell avtale, likevel ikke slik at arbeidstiden i noen enkeltuke går utover 50 timer (grensen på 54 timer ved tariffavtale opprettholdes).

  • Ingen endring i adgang til å pålegge overtid ved individuell avtale (dagens 10 timer per uke og 25 timer per måned beholdes) For tariffbundne virksomheter utvides adgangen til å avtale avvikende ordning med inntil 20 timer i løpet av syv dager og 50 timer i fire sammenhengende uker. Etter søknad til Arbeidstilsynet kan grensen utvides til 25 timer i løpet av syv dager (grensen på 200 timer i løpet av 26 uker beholdes).

  • Det er videre innført en øvre maksgrense for samlet arbeidstid på 69 timer per uke der arbeidsgiver kombinerer gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og bruk av overtid.

  • For beredskapsvakt skal hovedregelen være at minst 1/7 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Brøken skal fastsettes på bakgrunn av hvor belastende den konkrete vaktordningen er. Tariffbundne parters adgang til å avtale en annen beregningsmåte videreføres. Arbeidstilsynet gis en noe utvidet adgang til å gi overprøve beregningen. Beregningsmåten kan nå overprøves der den fremstår som "urimelig".

  • Adgangen til søn- og helgedagsarbeid utvides noe ved at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale arbeidstidsordning som innebærer at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke faller på en søn- eller helgedag.

Endringene vil bidra til ytterligere fleksibilitet for arbeid i kortere perioder (per dag, uke og fire uker), men ikke økte rammer for arbeidstid per år.

Heving av lov- og bedriftsfastsatte aldersgrenser:

I dag kan arbeidsgivere avslutte arbeidsforhold uten nærmere grunn ved 70 år. Denne grensen for bortfall av stillingsvernet i arbeidsmiljølovens § 15-13 økes nå fra 70 år til 72 år, slik at den ansatte beholder vanlig stillingsvern frem til fylte 72 år, såfremt det ikke gjelder særlig fastsatt aldersgrense for stillingen eller virksomheten.

Det innføres i tillegg en nedre grense på 70 år for adgangen til å operere med bedriftsinterne aldersgrenser. Det medfører at bedriftsfastsatte aldersgrenser på 67 år, som er utbredt, ikke lenger kan videreføres på generelt grunnlag. I tillegg er det lovfestet kriterier for å kunne operere med bedriftsfastsatte aldersgrenser mellom 70 og 72 år: Aldersgrensen må være 1) kjent for de ansatte, 2) praktisert konsekvent, og de ansatte må 3) være sikret tilfredsstillende tjenestepensjonsordning for at ordningen skal være lovlig. Det kreves i tillegg at aldersgrensen må drøftes med de tillitsvalgte. Disse vilkårene er, sett bort fra selve aldersgrensen på 70 år, i det vesentlige de samme kravene til håndheving av bedriftsinterne aldersgrenser som følger av rettspraksis også i dag.

70-årsgrensen gjelder ikke for virksomhet eller stillinger hvor det gjør seg særlige helse- og sikkerhetshensyn gjeldende. Disse virksomhetene kan fortsatt operere med aldersgrenser under 70 år, eksempelvis 65 år. For bedriftsfastsatte aldersgrenser lavere enn 70 år er det nå lovfestet et nødvendighetskrav begrunnet i helse eller sikkerhet.

Aldersgrensereglene vil tre i kraft ett år etter de øvrige regler, og trolig først gjelde fra 1. juli 2016. For aldersgrenser som følger av tariffavtaler, vil disse fortsette å gjelde til tariffavtalen løper ut.