Nyheter

"God nok" – eller adgang til å beholde de beste?

Advokat Kirsten Rydne i NITO uttaler i et intervju med Finansavisen 25. mai 2016 at "i nedbemanningsprosesser er det avgjørende om man er god nok i jobben sin, ikke om det finnes noen som er bedre". Det er feil. Ved kompetansebasert nedbemanning, som dominerer i dagens arbeidsmarked, er det lov å beholde de beste. Også flinke folk som er gode nok i jobben sin kan sies opp.

Kompetanse er viktigst

De fleste nedbemanninger er i dag i hovedsak kompetansebaserte. Private arbeidsgivere må møte kravene til ny teknologi og kompetanse for å henge med i konkurransen. En teknologibedrift som må kutte 25 % av de ansatte kan ikke kutte de 25 % sist ansatte. Tidligere var bedriftsansiennitet et godt mål på de mest kompetente ansatte. Det er det ikke lenger.

Arbeidsmiljøloven krever at utvelgelsen er "saklig". Å sikre at den kompetansen som blir værende igjen i bedriften etter en nedskjæring ivaretar bedriftens behov fremover anerkjennes av domstolene som saklig, også der bedriften er bundet av tariffavtale med betinget ansiennitetsprinsipp. Derfor er det etter omstendighetene lov å velge den beste. Det kan føre til at også flinke folk som er gode nok i jobben sin sies opp, enten fordi andre var bedre eller fordi kompetansen deres ikke lenger matcher bedriftens behov fremover.

Unyansert om personlige egenskaper

Advokat Rydne fremholder at mange bedrifter "blander inn" personlige egenskaper i utvelgelsen, og spør om det "egentlig er nødvendig for en forsker å være utadvendt?". Det blir misvisende å fremstille vektlegging av personlige egenskaper som usaklig. Poenget er at de personlige egenskapene som vektlegges må være relevante for de aktuelle stillingene. Forskeren trenger kanskje ikke å være utadvendt, men for selgeren kan det være sentralt.

Utvelgelse basert på tallkarakterer?

Advokat Rydne hevder videre at mange bedrifter i dag foretar utvelgelse basert på tallkarakterer uten nærmere begrunnelse. Skepsisen blant advokater og dommere til at vurderinger av ansatte uttrykkes ved tall fremfor ved ord er ikke alltid velbegrunnet. Vår opplevelse er at arbeidsgiverne bruker mye tid og ressurser på å sikre grundige og samvittighetsfulle prosesser. For mange yrkesgrupper er bruk av tall et mer presist og objektivt verktøy enn ord. I globale selskaper er tallkarakterer ofte en del av innarbeidede tilbakemeldingssystemer som ytterligere styrker kvaliteten på vurderingene. Det avgjørende ved nedbemanningsprosesser er at vurderingen som er gjort bygger på et korrekt, relevant og tilstrekkelig bredt grunnlag.

God prosess må til for å beholde de beste

Kompetansebasert nedbemanning koster både tid og penger. For å lykkes med innskrenkning og omstilling, og samtidig beholde den beste kompetansen på lovlig vis, er de viktigste suksesskriteriene grundige forberedelser og en god prosess. Havner oppsigelsen likevel i retten, kan disse faktorene være utslagsgivende for å nå frem med at det var saklig og lovlig å beholde de beste.

Dette innlegget sto på trykk i Finansavisen 10. juni 2016.

Ta kontakt med: