Sentrale regelendringer som følge av koronasituasjonen

Myndighetene vedtatt endringer i flere regelverk på arbeidsrettens område som følge av koronapandemien. De viktigste vedtatte endringene er:

Sykepenger: Arbeidsgiverperioden ved sykefravær som skyldes Covid-19 er redusert fra 16 til tre kalenderdager. Arbeidsgiver forskutterer ytelser for 16 dager, men kan kreve refusjon fra NAV for 13.
Omsorgspenger: Retten til omsorgspenger er utvidet, slik at fravær fra arbeid som følge av stengte barnehager og skoler grunnet koronapandemien gir rett til omsorgspenger. Videre er antallet dager med omsorgspenger doblet for kalenderåret 2020, samtidig som arbeidsgiverperioden er redusert fra ti til tre kalenderdager. Arbeidsgiver forskutterer ytelser for ti dager, men kan kreve refusjon fra NAV for syv.
Permittering: Arbeidsgiverperioden ved permitteringer er redusert fra 15 til 2 arbeidsdager. Deretter overtar staten ansvaret for ytelser til arbeidstaker. Etter arbeidsgiverperioden gjelder følgende:
- Arbeidstaker vil ha rett til stønad tilsvarende full lønn opp til 6 G, i de første 18 kalenderdagene (alle dager med unntak av lørdag og søndag) etter arbeidsgiverperioden.
- Etter stønadsperioden på 18 dager kan arbeidstaker motta dagpenger ved permittering fra NAV, som utgjør 80 prosent av arbeidstakers inntekt opp til 3 G og 62, 4 prosent av inntekt mellom 3 og 6 G. Dagpenger forutsetter at arbeidstaker oppfyller vilkårene for dagpenger ved permittering.
- Minstekravene for å få rett til dagpenger ved permittering er lempet: For å få rett til dagpenger må arbeidstaker være minst 40 prosent permittert og kravene til minsteinntekten før permittering er redusert til 0,75 G de siste tolv månedene eller 2,25 G de siste 36 månedene.
Arbeidsledige: Retten til dagpenger for arbeidsledige oppjusteres tilsvarende som for permitterte, det vil si til 80 prosent av inntekt opp til 3 G og 62,4 prosent av inntekt mellom 3 og 6 G.

Det er også vedtatt endringer i reglene for frilansere/oppdragstakere og selvstendig næringsdrivende. I tillegg er det varslet reduksjon av arbeidsgiveravgiften med 4 prosent i én termin i 2020. Forslaget vil behandles i forbindelse med revidert statsbudsjett 12. mai 2020.

Se vårt nyhetsbrev fra 20. mars for ytterligere informasjon om permitteringsregelverket.

Forslag til nye lovregler om håndheving av innleiereglene

Regjeringen har nylig fremmet forslag om endringer i arbeidsmiljøloven, vedrørende håndheving av innleiereglene. Forslaget innebærer at Arbeidstilsynet skal gis myndighet til å føre tilsyn med reglene om innleie, herunder til å vurdere om innleie fra et bemanningsforetak er lovlig og om likebehandlingsreglene er fulgt. Videre skal tilsynet kunne gi pålegg om reaksjoner ved ulovlig innleie, for eksempel om at den ulovlige innleien må opphøre eller at bemanningsforetaket i fremtiden må gi vilkår som innebærer likebehandling. Tilsynet skal derimot ikke kunne reise krav om fast ansettelse overfor innleie-virksomheten.

Forslaget innebærer en betydelig utvidelse av Arbeidstilsynets kompetanse, og medfører at virksomheter nå må være forberedt på at ikke bare ansatte og tillitsvalgte, men også Arbeidstilsynet, vil ettergå bruken av innleie. Petroleumstilsynet og Luftfartstilsynet er foreslått å få tilsvarende myndighet på sine områder.

Regjeringen la frem sine forslag i Stortingsproposisjon Prop. 61 L (2019-2020). Det er ikke ennå fastsatt noen dato for når forslaget skal behandles i Stortinget.

Ny lov om vern av forretningshemmeligheter

Det er vedtatt en ny lov om vern av forretningshemmeligheter. Loven gjennomfører EU-direktiv 2016/943, og er ment å gi bedrifter bedre mulighet til å verne sine forretningshemmeligheter mot urettmessig bruk. Vi har utbrodert mer om den nye loven i nyhetsbrev 27. mars, og kom med praktiske råd til arbeidsgivere i nyhetsbrev 7. april.

Høyesterett: Fengselsstraff for brudd på arbeidstidsbestemmelsene (Vei Reno-saken)

Høyesterett avsa i februar dom i den såkalte Vei Reno-saken. Saken gjaldt omfattende og systematiske brudd på arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid, i forbindelse med Vei Renos oppdrag med innsamling av avfall for Oslo kommune i 2015. Etter at bruddene ble avdekket av Arbeidstilsynet, tok påtalemyndigheten blant annet ut tiltale om personlig straffansvar for daglig leder i selskapet. Daglig leder ble i den etterfølgende straffesaken ilagt fengselsstraff av både tingretten og lagmannsretten. Høyesterett skulle kun behandle straffutmålingen, og idømte daglig leder fengsel i 120 dager. Selv om dette var en betydelig reduksjon sammenlignet med straffutmålingen fra ting- og lagmannsretten, er dommen fra Høyesterett historisk, da det ikke tidligere har vært ilagt personlig straffansvar ved brudd på arbeidstidsbestemmelsene.

Selv om denne saken dreide seg om forsettlig og systematisk praksis over en viss tid, er dommen en viktig påminnelse om realiteten i arbeidstidsbestemmelsene. Det vil trolig være økt fokus på personlig ansvar for daglig leder ved brudd slike bestemmelser fremover. Det er derfor god grunn til å foreta en gjennomgang av virksomhetens rutiner knyttet til arbeidstid, herunder føring av og kontroll med overtidsarbeid.

Høyesteretts avgjørelse finner du her.

Høyesterett tillot ikke anke fremmet i sak om reisetid (Coca Cola-saken)

Eidsivating lagmannsrett avsa høsten 2019 dom i en mye omtalt sak om reisetid. Saken gjaldt serviceteknikere i Coca Cola, som ikke hadde fast oppmøtested. Spørsmålet var om reisetid til den første kunden og hjem fra den siste kunden var reisetid, og om teknikerne hadde krav på lønn for denne tiden. Lagmannsretten kom etter en konkret vurdering til at reisetiden var “arbeidstid” etter arbeidsmiljøloven. Samtidig presiserer lagmannsretten at dette ikke nødvendigvis betyr at de ansatte har krav på lønn, da dette vil bero på en tolkning av de ansattes arbeidsavtaler og eventuelle tariffavtaler. I denne saken kom lagmannsretten til at de ansatte ikke hadde krav på lønn for reisetiden.

Saken ble anket av de ansatte, og Coca Cola innga motanke. Nå har imidlertid Høyesteretts ankeutvalg besluttet at anken(e) ikke tillates fremmet, og lagmannsrettens avgjørelse er dermed rettskraftig. Dommen fra Eidsivating er i samsvar med Høyesteretts avgjørelse i Thue-saken (HR-2018-1036-A). Begge avgjørelsene viser at: 1) Det må foretas en konkret vurdering av om reisetid er arbeidstid, og 2) Spørsmålet om klassifisering av reisetiden og spørsmålet om arbeidstakernes rett til lønn er separate spørsmål.

Avgjørelsen fra ankeutvalget finner du her.

EU-domstolen: Virksomhetsoverdragelse av buss-selskap

EU-domstolen avsa i februar en ny dom om vilkårene for virksomhetsoverdragelse (sak C-298/18). Saken gjaldt overdragelse av bussvirksomhet, der ny arbeidsgiver ikke overtok bussene fra tidligere arbeidsgiver. EU-domstolen kom til at dette ikke var til hinder for at det forelå en virksomhetsoverdragelse etter direktivet.

En lignende sak ble behandlet av EU-domstolen i 1999, i sak C-172/99 (Oy Liikenne). I den tidligere saken la EU-domstolen til grunn at bussvirksomhet var karakterisert av de fysiske aktivaene i virksomheten, altså bussene. Når ny arbeidsgiver ikke hadde overtatt bussene, mente EU-domstolen at det heller ikke forelå en virksomhetsoverdragelse. I saken fra februar i år kommer altså EU-domstolen til et annet resultat. Årsaken var det det gjorde seg gjeldene særlige faktiske omstendigheter i den nye saken. Grunnet tekniske og miljømessige krav fra oppdragsgiver, var det ikke mulig for ny arbeidsgiver å benytte de samme bussene som tidligere arbeidsgiver. Det er under disse omstendighetene EU-domstolen mente at manglende overtakelse av aktiva ikke nødvendigvis var avgjørende. Dommen har derimot ikke overføringsverdi til tilfeller hvor ny arbeidsgiver i prinsippet kunne benyttet seg av aktivaene, men likevel velger å ikke overta dem (for eksempel fordi man ønsker å benytte nyere versjoner). I et slikt tilfelle vil manglende overtakelse av aktiva fortsatt være et tungtveiende moment, i det minste ved virksomheter kjennetegnet av aktivaene.

Avgjørelsen fra EU-domstolen finner du her.

EU-domstolen: Virksomhetsoverdragelse til flere selskaper

EU-domstolen har også i mars avsagt en dom om virksomhetsoverdragelse (C-344/18). I denne saken var spørsmålet hvilke rettigheter en arbeidstaker har dersom én virksomhet er overført til flere ulike erververe og arbeidstaker har sin tilknytning til flere deler av virksomheten. EU-domstolen la til grunn at arbeidstaker i et slikt tilfelle kan ha rett til overføring av en forholdsmessig andel av arbeidsforholdet til flere av erververne, slik at arbeidstaker etter overdragelsen vil ha en deltidsstilling i flere ulike selskaper. Forutsetningen er at en slik oppdeling av arbeidsforholdet ikke fører til en vesentlig forverring av arbeidstakers lønns- og arbeidsvilkår. EU-domstolen har i sin avgjørelse lagt vekt på at formålet med reglene om virksomhetsoverdragelse ikke bare er å verne arbeidstakernes interesser, men å skape en rimelig balanse mellom arbeidstakers og arbeidsgivers interesser. Dommen oppstiller en forholdsvis ny retningslinje, som det er viktig å oppmerksom på ved virksomhetsoverdragelser.

Avgjørelsen fra EU-domstolen finner du her.

Nyhetsbrev og invitasjoner